Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensidade, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno nas relações laborais que vem ganhando novos contornos, através de estudos científicos, que sobre ele vem sendo desenvolvidos.
O assédio moral, também é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico. Dentre os termos mais comumente empregados para sua definição o termo Mobbing é utilizado para sua definição na Alemanha, Itália e países escandinavos, já na Inglaterra o termo preferido é bullying.
Mobbing (ou bullying) significa todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, do superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes de ordem física, psíquica e moral da vítima (Conceito de Márcia N. Guedes em sua obra Terror Psicológico no Trabalho).
São inúmeras as condutas que podem configurar o assédio moral no ambiente de trabalho, podemos exemplificar as formas mais comuns como: rigor excessivo; diligenciar tarefas inúteis ou degradantes ao empregado; exercer desqualificação ou críticas em público; ameaças e exploração de fragilidades psíquicas e físicas; exposição ao ridículo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde relação com a função do empregado, e inclusão no rol de empregados com menor produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública; atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor a situações vexatórias, ou ainda rebaixar de função (de médico para atendente de portaria, por exemplo); solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta; imposição de horários injustificados, dentre outras.
Assim, quando há nas relações laborais: abuso de poder, manipulação perversa e discriminação de forma continuada, entende-se que está configurado o assédio moral no ambiente de trabalho, sendo que a vítima pode ser tanto o empregado, quando assediado por um superior hierárquico, como o superior hierárquico, quando assediado por um grupo de empregados que querem de forma perversa excluir o chefe do ambiente de trabalho. Em ambos os casos, visa-se uma demissão forçada do assediado.
Além dessas formas típicas de assédio moral, tem se observado também hodiernamente o chamado ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL onde a empresa estabelece um conjunto de condutas abusivas, ostensivas e continuadas, objetivando a sujeição do trabalhador à sua exorbitante política de produtividade, ou seja, obriga o trabalhador à rigorosa política de resultado, muitas vezes humanamente inatingível.
O assédio moral traz inúmeras conseqüências às vítimas, afetando a vida pessoal, familiar e profissional do assediado, cujo efeito é o direito à indenização, tanto por dano material como e principalmente por dano moral, que ultrapassa o âmbito profissional, atingindo a dignidade e a honra subjetiva e objetiva do trabalhador (art. 5º, X da Constituição Federal).
A indenização por danos morais deverá ser fixada em valor razoável, a fim de traduzir uma compensação, para a vítima e, concomitantemente, punir patrimonialmente o agressor, a fim de coibir a prática repetitiva de atos dessa natureza. Já a indenização por danos materiais deverá ser fixada levando em consideração os efeitos patrimoniais pela perda do emprego e gastos com tratamento médico e psicológico.
Dependendo do caso concreto de assédio moral, poderá ser aplicada também a Lei nº 9.029/95, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória para efeitos de acesso ao emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, casos em que mesmo havendo a rescisão contratual por iniciativa do empregador, dão ao empregado o direito de vê-la declarada nula, com sua conseqüente reintegração no emprego e percepção de todas as parcelas do período de afastamento (art. 4º, incs. I e II, da citada lei).
O assédio moral pode ainda gerar a rescisão indireta (pela vítima) do contrato de trabalho. Conforme disposto no art. 483, da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), além da autorização, nesses casos, da rescisão indireta, é autorizado ao empregador dispensar por justa causa o responsável, seja ele qual for, pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima (art. 482, alínea b, da CLT).
Convém ponderarmos que a responsabilidade do empregador, nesses casos, por atos de terceiros (colegas, chefes, diretores, gerentes etc.), perante a vítima, é objetiva, ou seja, independe de sua culpa no evento danoso, havendo o dano tem a obrigação de repará-lo, por isso, importante uma política preventiva dentro das empresas, que vise um ambiente de trabalho sadio e satisfatório.
Além dessas repercussões já observadas, referente aos efeitos danosos na vida da vítima e das conseqüências jurídicas em relação ao contrato de trabalho, quando da ocorrência de assédio moral, a instabilidade criada no ambiente de trabalho, degrada-o, comprometendo a produção e a saúde financeira da empresa, pois se condenada, deverá indenizar pecuniariamente a vítima. Assim o assédio moral não é um bom negócio para ninguém, nem para o empresário, nem para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade.
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